近年、人手不足や業務の多様化に対応するため、外国人を採用する企業が増えています。
しかし、外国人採用では日本人採用と異なり、必ず確認しなければならないのが「在留資格」と「採用基準」です。
ここでは、外国人を採用する際に特に重要となる4つのポイントを、事例を交えて解説します。
① 外国人採用の第一歩は在留資格の確認
外国人が日本で就労するには、一人一人が有効な在留資格を持っている必要があります。在留資格には、就労可能なものと、原則として就労できないものがあります。さらに、就労可能な資格も種類ごとに従事できる業務が定められています。
外国人を採用するにあたっては、就いてもらおうと考えている業務に合致する在留資格があるかどうかを必ず確認しなければなりません。
重要： 「技術・人文知識・国際業務」は通訳やエンジニア業務は可能ですが、単純労働はできません。「特定技能」であれば、外食業や介護など特定の現場業務に従事できます。
事例： 飲食店がホールスタッフを採用したい場合、「技術・人文知識・国際業務」では不許可となりますが、「特定技能・外食業」なら認められるケースがあります。
② 在留資格を取得するための基準を満たしているか
出入国在留管理局へ申請しても、不許可になるケースがあります。もっとも多い理由は、採用しようとする外国人が在留資格を得るための基準を満たしていない場合です。
その基準には、日本人との同等性を示す学歴や職歴、受入機関の業務体制や経営状況などが含まれます。したがって、外国人採用においては、在留資格を得るための基準を満たしているかどうかを確認することが欠かせません。
重要： 特に学歴や職歴、日本語能力が不足していると不許可のリスクが高まります。採用時点で履歴書・職歴証明・学位証明などを確認することが大切です。
事例： IT企業が情報系学位を持たない候補者をエンジニアとして申請したが不許可に。別の企業では、学歴証明や職歴証明を整備した結果、許可を取得できました。
③ 外国人雇用における業務の必要性と仕事量
在留資格の条件を満たしていても、実際の業務量や必要性が認められなければ不許可となります。入管は「その業務に外国人を雇う合理性があるか」を重視します。
例えば、スーパーにマーケティング担当者を5名配置する必要があるか、外国人がほとんど来ない店舗に翻訳担当を置く合理性があるか、中華料理店にコックを3名雇う妥当性があるか、といった点が審査されます。
重要： 外国人採用においては、事業規模や業務量に見合った人数であることを説明できることが重要です。
事例： 地方の小規模店舗が翻訳担当者を専任で採用しようとしたが、外国人客がほとんどおらず不許可。一方で、多店舗展開している外食チェーンが専門料理人を採用した場合は、必要性が認められ許可されました。
④ 外国人採用は専門家に相談することが成功の近道
在留資格や基準を満たしていても、専門知識なしで申請を進めると不許可になることがあります。採用を円滑に進めるためには、早めに専門家に相談することが重要です。
相談先の一例として、外国人材受入企業相談窓口や申請取次行政書士などの専門家があります。
重要： 初めての外国人雇用では、必要書類の不足や申請内容の不一致で不許可になる例が多くあります。専門家に相談や依頼することで、在留資格申請の成功率を高めたり、ストレスや手間を軽減することができます。
まとめ｜外国人採用で不許可を防ぐために
外国人採用を成功させるには、
- 業務に合った在留資格を確認する
- 在留資格を得る基準を満たしているか確認する
- 業務の必要性と仕事量を整理する
- 専門家に相談する
この4つを確実に押さえることが大切です。
不許可になる原因の多くは、在留資格の不一致、基準の不充足、業務量の不合理性です。逆に、これらを事前に整理すれば、外国人採用の成功につながります。
「自社の外国人雇用は大丈夫だろうか？」と感じたら、早めに専門家にご相談ください。
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